导读：调查数据显示，2014年美国科技公司共裁员10万人，同比增长近80%。而今年正式“入冬”的中国市场，互联网企业裁员人数已经超过数十万。
调查数据显示，2014年美国科技公司共裁员10万人，同比增长近80%。而今年正式“入冬”的中国市场，互联网企业裁员人数已经超过数十万。
今年1月份，社区O2O“叮咚小区”上海地区已裁员70%，仅剩40余人;8月28日,农村O2O项目“一亩田”被爆资金不足，裁员1500人;58到家，嘟嘟美甲、功夫熊等知名互联网公司都在裁员。而微软、高通、雅虎、西门子、IBM这样的公司更是在进行全球性动辄数万人的裁员，中国通常成为首选裁员地区。
为应对资本寒冬，降低成本，科技公司通常采取裁员路线(特别是缺乏盈利能力，依靠VC资本存活的企业)。因为对于科技公司而言，员工成本占企业运营开支很大一部分比例。1997年乔布斯重回苹果，在一年间裁员3000人，才一举扭转苹果糟糕的财务状况。
但是裁员这件事，往往需要谨慎，因为其范畴远远超越了“财务计划”。
诺基亚、索尼、摩托罗拉等公司都在大裁员之后永远丧失活力与信心，从此一蹶不振，丧失了翻盘的机会。资本寒冬大家都在裁员，然而处理稍有不慎，裁员将很可能直接导致公司的“休克”，甚至死亡。
①对公司信心的崩塌
员工之所以会加入一家公司(特别是初创公司)，是抱有远景期望的，从而对该公司产生归属感，以致于拥有“员工忠诚”。
“公司忠诚”是一家公司能实现高速成长，或者逆势而行必备条件。韦物主义工作的第一家媒体公司，就拥有强大的“员工忠诚”，你会发现拥有忠诚度的公司，其员工往往会自觉举一反三地优化工作流程，努力协作，并在任何情况下都看重公司利益，这致使我的前东家影响力和收入都远超同行。
而一个处理不好的大规模裁员，将可能打击公司士气，瞬间丧失掉“公司忠诚”。
“管理学”中描绘，员工对于公司的忠诚来源于三个方面：
1.希望在公司内获得安全感;
2.希望在组织内有特权或有超过工资预期的回报;
3.希望通过与领导的亲近获得在组织中的地位。
而一个处理不善的裁员，将会使这些关于“忠诚度”的动机全部被推翻。
大规模裁员将会引起公司内部群体性猜疑——这家公司的战略是不是有问题，我们付出的努力有意义吗?创始人是否有能力执掌公司?公司是否还有现金能够维持运营?
群体猜疑将会造成严重的信心丧失，无形中，大家便会怀疑起工作的意义。做公司如打战，内部组织的疑虑将会使士气荡然无存。
②负情绪将会爆棚，全面影响公司业务
Google员工Louis Gray描诉自己曾在2000年互联网泡沫时看到的大规模裁员情景：
“我看到公司雇佣武装警卫巡逻大楼，以防报复。一个清晨，当警卫们工作疏忽，人力资源副总裁的办公室玻璃便被一块砖给砸碎了。”
而在中国，这种情况也会经常发生。
例如一亩田就发生了大规模的员工声讨事件，这种大规模或有冲击性的声讨事件，将会对公司造成严重的负面情绪，加深员工对公司的疑虑。
并且，这还将影响资本方、业务合作方，对于大规模裁员公司的担忧。
③裁员是一个致命题
裁员绝对不是一个“财务问题”，它将深刻影响到公司的品牌，员工士气等多个方面。而如今快速成长的新兴科技公司创始人往往是第一次面对这种情况，他们在裁员中很可能会犯下致命错误。
狐公司副总裁，主管人力资源和行政工作的张雪梅认为，在裁员中，创始人必须有清醒的认识。
1.决定裁员就不要想着降薪观望。
曾有一个公司，所有的员工降薪，降到原来薪水的80%。这导致优秀的员工都走了，核心力量都移植了。因为他觉得我出去随便找一个工作会重新有这个价值，但是公司给我降薪是对我的不认可，所以他离职了。而留下来的是很多平庸的员工，这样做的结果就是导致优秀员工的流失，员工士气下降。
2.一定要一次性裁员，长痛不如短痛。
大家面临的问题还有分批裁员和一次性裁员，这样的决定做的时候往往是老板很心慈手软，说我们先裁十个人吧，如果能撑下去就不裁了，撑不下去就再裁。
这样员工稳定状态被打破了，对公司就没有信心了，他不知道什么时候我会被裁掉，所以这个时候员工的士气度就极具下滑，所以不建议大家采用分批裁员，最好是一次性。
3.如果因为财务问题，不要去大规模裁底层员工。
大家在企业中会发现往往人力成本在什么地方最高，第一是管理层，成本非常高。可能一个副总裁的薪水能够顶很多普通员工的薪水。再有一部分是核心员工，他们掌握着公司核心的竞争力，核心的价值，所以我们乐意付给他更多的薪水，来维持公司的竞争力，维持公司的核心技能。所以真正成本是在他们身上，或者说整理人员整个支出是在他们身上。而对于一些基层员工他们在这个比例中并没有占到多少，所以大家如果本着节约成本的目的去裁员往往是不能奏效的。
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